• Händischer Siebdruck

Arbeitsrecht

Wir setzen Ihre arbeitsrechtliche Interessen durch!

Sie fühlen Ihre Rechte nicht ausreichend gewahrt?

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! 

Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Angelegenheiten rund um das Arbeitsrecht. Effizient und kompetent setzen wir Ihre Interessen durch, sei es außergerichtlich oder im Arbeitsgerichtsverfahren. Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und gewinnen so zusätzliche fachliche Erkenntnisse und Perspektiven, von denen jeder Mandant profitiert.

Kündigung und Kündigungsschutzklage

Sie haben eine fristgerechte oder fristlose Kündigung erhalten, die Sie für unberechtigt halten? Sie möchten gegen die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vorgehen? Da ein schriftlicher Widerspruch direkt an den Arbeitgeber nutzlos ist, müssen Sie in jedem Fall Kündigungsschutzklage erheben. Sichern Sie sich jetzt Ihre anwaltliche Vertretung zur fachkundigen Beratung und für den anstehenden Rechtsstreit. Wir sagen Ihnen alles über Fristen, Erfolgsaussichten und Kostenübernahme. Und es eilt, denn eine Kündigungsschutzklage kann nur bis zum Ablauf von
 drei Wochen eingereicht werden!

Abfindung

Entgegen der landläufigen Meinung gibt es im deutschen Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Vielmehr ist eine Abfindung immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Meist wird eine Abfindung von Arbeitgeberseite unter der Bedingung angeboten, keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Eine Abfindung kann für beide Seiten gewinnbringend sein, denn der Arbeitgeber erspart sich einen kostenintensiven und risikoreichen Rechtsstreit und der Arbeitnehmer wird für den verlorenen Arbeitsplatz entschädigt. Die Höhe der Einmalzahlung ist grundsätzlich Verhandlungssache und berücksichtigt verschiedene Faktoren wie die Erfolgsaussicht einer Klage, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Verhandlung über eine Abfindung sollten Sie einer Fachanwältin für Arbeitsrecht anvertrauen, um alle relevanten Faktoren zu berücksichtigen.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag wird im gegenseitigen Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Vielleicht will ein Arbeitgeber betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle schnell und einvernehmlich verlassen. Für Arbeitgeber ergeben sich aus einem Aufhebungsvertrag zahlreiche Vorteile: So entfällt zum Beispiel der Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer und der Betriebsrat muss ebenfalls nicht gehört werden. Vertraglich oder gesetzlich geregelte Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, da der Zeitpunkt der Beendigung frei gewählt kann. Der Arbeitnehmer muss ebenfalls die geltenden Kündigungsfristen nicht einhalten. Zudem kann er im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten, qualifizierten Zeugnisses oder die Zahlung einer Abfindung vereinbaren.

Teilzeitbeschäftigung

Ist die auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte, spricht man von Teilzeitbeschäftigung. Für Teilzeitarbeit gelten grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie bei Vollzeitarbeit. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht schlechter behandelt werden. So ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten entspricht. Teilzeitbeschäftigte haben generell Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Dies betrifft zum Beispiel die Feiertagsvergütung, Krankenvergütung oder Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge und Urlaubsvergütung.

Abmahnung

Die Abmahnung ist eine Warnung Ihres Arbeitgebers und inkludiert den Vorwurf des Verstoßes gegen vertragliche Pflichten im Unternehmen. Sie ist eine Vorstufe zur Kündigung und soll zur Verhaltenskorrektur dienen. Eine Abmahnung sollte Ihnen als Arbeitnehmer konkret Ihr Fehlverhalten aufzeigen und zugleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses androhen, falls Sie erneut gegen vertragliche Pflichten verstoßen. Bei einer unberechtigten Abmahnung sollten Sie umgehend eine schriftliche Gegendarstellung anfertigen und die Ihrer Ansicht nach vorliegende Unrechtmäßigkeit der Abmahnung begründen. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf die Abmahnung zurückzunehmen!

Ebenso sollten Sie Hilfe bei Ihrem Betriebs- oder Personalrat suchen und sich dort über die unberechtigte Abmahnung beschweren. In jedem Fall sollten Sie gleich nach Erhalt der Abmahnung anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen. Rufen Sie uns an!

Zeugnis

Ein sorgfältig vorbereitetes und ordnungsgemäß erstelltes Zeugnis ist die beste
 Referenz für den neuen Arbeitgeber und gibt Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeiten, die erbrachten Leistungen und erworbenen Kenntnisse, sowie über das soziale Verhalten des Arbeitnehmers. So wird das Arbeitszeugnis zum wertvollsten Papier für zukünftige Bewerbungen bei potentiellen Arbeitgebern. Je nach Aussage und Qualität kann das Arbeitszeugnis entscheidend für das berufliche Fortkommen sein. Ein Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Sie sind unzufrieden mit Ihrem Zeugnis oder unsicher bezüglich versteckter Aussagen und zweideutiger Formulierungen? Fragen Sie uns!

Gehaltsanspruch

Die Geltendmachung Ihrer Lohn- und Gehaltsansprüche sollte baldmöglichst nach Eintritt des Verzuges oder des Schadensfalles angegangen werden, denn Lohnforderungen verjähren regulär gemäß § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nach drei Jahren, falls im Arbeits- oder Tarifvertrag keine anderen Regelungen getroffen worden sind.
Die 3-Jahresfrist beginnt zum Ende des Jahres, in dem der Gehaltsanspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon erfahren hat oder davon hätte erfahren müssen. Doch auch wenn ein Gehaltsanspruch verjährt ist, existiert er juristisch dennoch weiter. Ein Gericht berücksichtigt eine etwaige Verjährung erst, wenn sich der Arbeitgeber auf sie beruft. Am besten, Sie schildern uns den Sachverhalt!

Ausgestaltung von Arbeitsverträgen

Ein sorgfältig formulierter Arbeitsvertrag vermeidet Missverständnisse und
 spätere Auseinandersetzungen. 
Er ist die wesentliche Rechtsquelle zur Bestimmung von Wesen und Inhalt eines Arbeitsverhältnisses und ist durch Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer gegenüber der normalen Vertragsfreiheit eingeschränkt. Das Nachweisgesetz regelt den Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: Name und Anschrift der Vertragsparteien sowie der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Ferner ist eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit ebenso zu geben wie Angaben zur Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen. Außerdem werden die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und etwaige Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen aufgenommen.

Der Arbeitgeber muss also zumindest zu den genannten Punkten Vereinbarungen treffen. Innerhalb der Vorgaben des NachwG und des Rahmens der Arbeitsschutzgesetze und des AGB-Rechts ist es also ratsam, die für den konkreten Einzelfall passende vertragliche Regelung zu gestalten. Dabei sind wir Ihnen gern behilflich!

Tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen

Tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen können im Vertrag wirksam vereinbart werden und dazu führen, dass Sie Ihre
 Rechte nach relativ kurzer Zeit nicht mehr durchsetzen können. Darum Vorsicht: Die tarifliche Ausschlussfrist ist eine wichtige Regelung des Tarifvertrags. Zweck der Ausschlussfrist ist es, die Parteien des Arbeitsverhältnisses zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche zu veranlassen. Eine verspätete Geltendmachung oft zweifelhafter und rückwirkend schwer feststellbarer Ansprüche soll vermieden werden. Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, die nicht innerhalb der Frist geltend gemacht werden, erlöschen somit häufig. Für das Erlöschen des Anspruchs durch Ablauf der Ausschlussfrist kommt es nicht darauf an, ob der Anspruchsberechtigte seinen Anspruch kennt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitnehmer über die Ausschlussfrist und die dabei zu beachtende Form zu belehren; es ist Sache des Arbeitnehmers, sich selbst über Geltung und Inhalt von Ausschlussfristen zu unterrichten. Die Ausschlussfrist gilt übrigens auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer (Nichtmitglieder der tarifabschließenden Gewerkschaften), wenn die Anwendung des Tarifvertrags durch eine entsprechende Bezugnahme im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Intensive Beratung

Wir nehmen uns Ihrer Sache an. Engagiert, vertrauensvoll und kompetent vertreten wir Ihre Interessen. Ob außergerichtlich oder im Verfahren, in jedem Fall sorgen wir für Ihr gutes Recht in allen Belangen rund um das Thema Arbeitsrecht. Zuverlässig beraten wir Sie hinsichtlich der

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